Сегодня в России практически каждый HR-специалист действует по особым правилам в вопросе подбора, обучения, аттестации и роста сотрудников. В своей работе они используют так называемую «базу», которая прежде всего включает тщательно продуманные процессы самой функции сотрудника. На этом этапе определяется перечень обязанностей, распорядок рабочего дня, инструменты для работы и результат, к которому сотрудник должен прийти (или какой продукт его должности должен быть представлен по окончании выполнения поставленных задач).
По итогам обозначенных целей и задач HR приступает к точному определению портрета специалиста, где подробно прописываются компетенции, опираясь на потребность компании, после чего заявка передается в отдел кадров. После этого отдел кадров формирует несколько видов возможной мотивации, исходя из ситуации на рынке, и согласовывает ее с руководителем, который прежде составил запрос на усиление команды.
Также параллельно с этим для той или иной должности необходимо прописывать карьерный путь (или карьерные метрики), которые помогут выстроить план обучения для специалистов. Такая мера дает точное представление о росте каждой функции и самим специалистам, и управлению, и понадобится при найме и аттестации, о которой мы поговорим чуть позже.
Стоит отметить, что найм для потенциальных кандидатов максимально автоматизирован. Например, когда кандидат откликается на вакансию, то вскоре он получит письмо с тестами, которые определят его IQ, Soft Skills и уровень его компетенции. В некоторых случаях кандидату необходимо написать небольшое эссе на темы, которые мы считаем самыми значимыми: понимает ли соискатель продукт своего труда, может ли он оценить его, что его мотивирует, а также чем он гордиться и какие он видит перспективы в своем росте. К слову, только 20% потенциальных кандидатов доходят до личного общения с сотрудниками отдела кадров и собеседований с руководителем отдела, который заказал специалиста. Такая система сильно экономит силы и время и позволяет отсматривать большее количество кандидатов за единицу времени и точно расскажет о кандидате лучше любого резюме.
Что касается аттестации, это очень удобный инструмент, который применяется и в начале карьерного пути специалистов, и в процессе работы на определенной позиции. Ежегодно сотрудники проходят замер знаний, который способствует повышению, горизонтальной миграции (т. е. в другой отдел), а также пересмотру текущих условий оплаты труда. Как правило, аттестация проходит раз в полгода, и, если за это время специалист не научился ничему, происходит понижение или сокращение его мотивации.
Помимо определения уровня сотрудника, промежуточная аттестация помогает увидеть ошибки и «просадки» руководящих функций и демонстрирует, какие инструменты больше не работают. Более того, подобная мера помогает верно расставить приоритеты, усилить и прописать программу обучения. Также это хорошая возможность для оценки сотрудника на 360 градусов (руководителем, подчиненными и коллегами), проводить такие опросы следует анонимно.
В обучении дела обстоят проще. Никаких особых секретов нет, и здесь всего три правила: делайте его понятным, читаемым и зрелищным. Специалистов по адаптации стоит ставить таких сотрудников, которые имеют педагогические компетенции (врожденные или приобретенные, это не так важно). Такие Soft Skills заметны уже на первых этапах отбора.
ПРИНЦИПЫ БИРЮЗОВОЙ КОМПАНИИ
В компании Topstretching я постарался вводить принципы «бирюзовой компании». Для нашего рынка было необходимо увеличить уровень свободы сотрудников и добавить их деятельности прозрачности и креатива. Пойдем издалека: для фитнес-сегмента важно не просто на словах быть новаторами, но и на деле. Лень, усталость, ограниченное количество времени и прочие, многие возражения, которые встречаются среди клиентов, сильно держат в тонусе, чтобы постоянно разрабатывать новые программы тренировок и насытить сетку расписания новыми направлениями. Таким образом можно закрыть все запросы (с учетом визуально красивого и эстетичного бренда). Именно за это компанию любят, ценят и выбирают. А сотрудники показывают выдающиеся результаты работы в коллективе, где корпоративная культура способствует самовыражению.
Еще один фундамент — ценности и миссия. Опора на них в сложных ситуациях помогают работать с «холодной головой» и мыслить не проблемами, а решениями для достижения общей миссии. Так сказать, это некая культура «есть стратегию на завтрак», которая помогает решать конфликты внутри компании на разных уровнях.
Когда в компании действительно выстроена культура и правила взаимодействия, это чувствует и новый специалист, и действующие сотрудники, что помогает исключить текучку кадров, однако в российском менеджере это не очень популярная точка зрения. И все же при этом лидеры рынка в разных индустриях давно используют это знание. Обычно это крупные компании, которые нанимают специалистов, интегрирующих практики в ежедневную рутину. Ключевыми принципами, которые исповедуют в Topstretching это доступ к информации, важность личностных качеств у сотрудников и самоуправление на местах. Я не воспринимаю сотрудников как ресурс, для меня все подчиненные в первую очередь живые люди со своими потребностями, эмоциями и целями. Это мои единомышленники и партнеры!
«КУЗНИЦА КАДРОВ»: РАБОТА С ВЕДУЩИМИ ВУЗАМИ РОССИИ И ДИПЛОМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗЦА
Получить аккредитацию не так легко, но оно того стоило. Изначально была создана академия для подготовки сотрудников. Знакомство с фирменными регламентами и стандартами компании. Рост компании в регионы и страны помог отточить программу обучения. Высокую оценку долго ждать не пришлось: откликнулись клиенты, студенты спортивных ВУЗов, танцоры и артисты цирка. Так появилось много запросов стать тренерами высокого ранга. В связи с этим было решено выходить на внешний рынок с различными программами профильного тренерского обучения. А дальше все по стандартной процедуре — защита программы, государственное подтверждение и взращивание тренеров как для своих студий, так и для других регионов. Отдельной нашей гордостью является перевод всех наших обучающих материалов на английский язык, таким образом коллектив нашей организации стал по настоящему многонациональным. Наличие преподавателя по английскому языку для сотрудников компании является отличной возможностью вырасти как специалист и релоцироваться на Бали в Дубай, наши филиалы работают уже в 6 странах.
Александр Новоземцев
Сообщить об опечатке
Текст, который будет отправлен нашим редакторам: